pengawasan

pengawasan
Pengertian PengaProses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan (Sondang P.Siagian)
Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak (Suyamto)

FUNGSI PENGAWASAN
Eksplanasi, pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
Akuntansi, pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah kebijakan publik dari waktu ke waktu.
Pemeriksaan, pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka. dan
Kepatuhan, pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para administrator program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.

MAKSUD & TUJUAN PENGAWASAN

Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar aatau tidak.
Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan baru.
Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan.
Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan).
Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.

JENIS-JENIS PENGAWASAN

Pengawasan Intern dan Ekstern
Pengawasan Preventif dan Represif
Pengawasan Aktif dan Pasif
Pengawasan kebenaran formil menurut hak (rechtmatigheid) dan kebenaran materiil mengenai maksud & tujuan pengeluaran (doelmatigheid)

brownies mangga

Brownies Mangga
Bahan A :
- 100 gr margarin
- 100 gr dark cooking chocolate
- 150 gr mangga matang yang manis dan tidak banyak seratnya, haluskan
Bahan B :
- 80 gr terigu protein sedang
- 20 gr coklat bubuk
- 1/2 sdt baking powder
Bahan C :
- 3 butir telur
- 75 gr gula pasir
Bahan D
- 30 gram mangga, potong dadu kecil (–> ternyata masih terlalu sedikit, gak kelihatan mangganya, besok-besok lagi bisa pakai 60-75 gr)
Bahan Taburan :
- Almond slice secukupnya (aku gak pakai, he..he..)
Cara membuat :
1. Siapkan loyang ukuran 18x18x4 cm yang dialasi kertas roti.
2. Bahan A : Lelehkan margarin masukkan dark cooking chocolate sampai larut. Angkat. Masukkan mangga. Aduk hingga rata. Sisihkan.
3. Bahan B : Campur semua bahan. Siap diayak.
4. Bahan C : Kocok telur dan gula hingga kental dan gula larut. Masukkan campuran bahan B sambil diayak dan dikocok rata.
5. Masukkan campuran bahan A. Aduk pelan-pelan. Lalu masukkan bahan D.
6. Tuang di loyang dan panggang dengan suhu oven 180 derajat selama kurleb 30 menit.

zlatan ibrahimovic

Zlatan Ibrahimovic Profile
Zlatan Ibrahimovic Biodata
Full Name:
Zlatan Ibrahimovic

Birth Place:
Malmo, Sweden

Date of Birth:
3/October/1981

Nationality:
Swedish

Currently Playing with:
Inter Milan (internazionale Milano – Italian Serie A)

Position:
Striker

Previous Clubs:
1999-2001 Malmo FF (40 appearances and 16 goals scored)
2001-2004 Ajax (74 appearances and 35 goals scored)
2004-2006 Juventus (70 appearances and 25 goals scored)

International:
Sweden (2001 – present)

Details About Zlatan Ibrahimovic:
Ibrahimovic started playing football at an early age when his parents migrated from Bosnia to Sweden. Playing at Malmo he became a regular player and left his studies at the age of 20.

He then moved to Ajax in 2001 for a $7.8m fee. Under the guidance of their manager Ronald Koeman, Ajax won the 2001-2002 Eredivisie title.

Playing in the UEFA champions league 2002 season, he scored his first goal in CL against French side Lyon.


Photo: Zlatan Ibrahimovic

In 2004 UEFA champions league, he made the headlines when he was booked for tugging on the shirt of AC Milan midfielder Gennaro Gattuso, and later italian was sent-off for backhanding Ibrahimovic in the face.

In 2004 Ibrahimovic was accused of intentionally injuring his club team mate Rafael Van Der Vaart in an international match. Following those events the club quickly made the decision to sell Ibrahimovic to the Italian Serie A club Juventus for a $19m fee.

Playing at Juventus FC, Ibrahimovic impressed with his techniques and goal scoring abilities and quickly managed in becoming a regular. His outstanding performances led him for a nomination in the 2005 FIFA World Player of the Year Award. But, the following season saw the striker struggle to score consistently and pressure mounted. And when Juventus were caught and relegated due to a match fixing scandal Zlatan Ibrahimovic left the club for rival Italian side Inter Milan (Internazionale Milano).

Ibrahimovic guided Inter Milan to the Italian Serie A title in 2006-2007 and 2007-2008 seasons.

He made his international debut against Faroe Island in 2001. Ibrahimovic represented Sweden in 2002 FIFA World cup, FIFA 2004 Euro, FIFA 2006 World Cup, FIFA 2008 Euro). Ibrahimovic played alongside Henrik Larsson.

Watchout for our updates and additions to Zlatan Ibrahimovic’s profile, including Zlatan Ibrahimovic history, Zlatan Ibrahimovic goals, Zlatan Ibrahimovic achievements, Zlatan Ibrahimovic best scores, Zlatan Ibrahimovic biodata, Zlatan Ibrahimovic best goals, Zlatan Ibrahimovic club appearances, Zlatan Ibrahimovic pictures, Zlatan Ibrahimovic videos, Zlatan Ibrahimovic Gallery.

resep makanan ringan Blueberry Strussel

resep makanan ringan Blueberry Strussel

Kategori Masakan : Kue

Perkiraan Waktu Pembuatan : 75 Menit

Bahan-Bahan :
120 gram mentega
100 gula pasir
50 gram gula palem
2 butir telur ayam
1 sendok teh vanili bubuk
2 kaleng Nestlé BEAR BRAND Gold

Ayak jadi satu:
280 gram tepung terigu
11/2 baking powder
½ sendok teh soda kue
1 sendok teh garam
200 gram blueberry segar/beku

Taburan:
100 gram tepung terigu
20 gram Nestlé CORNFLAKES
150 gram gula pasir
110 gram mentega
1 sendok teh kayu manis

Cara Mengolah :

1. Siapkan loyang segi empat, semir mentega.
2. Kocok mentega dengan gula hingga gula larut.
3. Tambahkan telur satu per satu dan vanili sambil kocok hingga larut.
4. Masukkan campuran terigu, aduk perlahan hingga rata.
5. Tuangkan susu sedikit demi sedikit sambil aduk rata.
6. Tambahkan blueberry, aduk rata.
7. Taburan: Masukkan semua bahan dalam food processor.
8. Proses hingga berbutir halus.
9. Tuang sebagian adonan ke dalam loyang, ratakan.
10. Taburi atasnya dengan sebagian bahan taburan.
11. Tuangi lagi dengan adonan dan taburi atasnya dengan bahan Taburan.
12. Panggang dalam oven panas 180 C selama 30 menit hingga kuning dan matang.
13. Angkat dan dinginkan.


Tips:
- Selain blueberry segar/beku bisa dipakai blueberry kalengan.
Tiriskan airnya hingga agak kering lalu campurkan dalam adonan.
- Jika tak ada food processor, aduk adonan dengan garpu hingga berbutir halus.


Informasi Nutrisi:
Kalori : 193 kkal
Lemak : 8.71 g
Protein : 2.6 g
Karbohidrat : 26.67 g
Serat : 0.68 g

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (KOMUNIKASI)

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (KOMUNIKASI)

Komunikasi
Definisi komunikasi
Kata atau istilah “komunikasi” (Bahasa Inggris “communication”) berasal dari Bahasa Latin “communicatus”yang berarti “berbagi” atau “menjadi milik bersama”.Dengan demikian, kata komunikasi menurut kamus bahasa mengacu pada suatu upaya yang bertujuan untuk mencapai kebersamaan.Menurut Webster New Collogiate Dictionary dijelaskan bahwa komunikasi adalah “suatu proses pertukaran informasi di antara individu melalui sistem lambang-lambang, tanda-tanda atau tingkah laku”. Berikut ini adalah bebarapa definsi tentang ilmu komunikasi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :Hovland, Janis & Kelley Komunikasi adalah suatu proses melalui mana seseorang (komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk kata-kata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang-orang lainnya (khalayak.Berelson & Steiner Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian, dan lain-lain melalui penggunaan simbol-simbol seperti kata-kata, gambar, angka-angka, dan lain-lain.
Harold Lasswell Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan “siapa” “mengatakan “apa” “dengan saluran apa”, “kepada siapa” , dan “dengan akibat apa” atau “hasil apa”.(who says what in which channel to whom and with what effect).
Barnlund Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan untuk mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif, mempertahankan atau memperkuat ego.
Weaver Komunikasi adalah seluruh prosedur melalui mana pikiran seseorang dapat mempengaruhi pikiran orang lainnya.
Gode Komunikasi adalah suatu proses yang membuat sesuatu dari semula yang dimiliki oleh seseorang (monopoli seseorang) menjadi dimiliki oleh dua orang atau lebih.
Dari berbagai definisi tentang ilmu komunikasi tersebut di atas, terlihat bahwa para ahli memberikan definisinya sesuai dengan sudut pandangnya dalamelihat komunikasi. Masing-masing memberikan penekanan arti, ruang lingkup, dan konteks yang berbeda.Hal ini menunjukkan bahwa, ilmu komunikasi sebagai bagian dari ilmu sosial adalah suatu ilmu yang bersifat multi-disipliner. Definisi Hovland Cs, memberikan penekanan bahwa tujuan komunikasi adalah mengubah atau membentuk perilaku.Definisi Berelson dan Steiner, menekankan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian, yaitu penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian, dan lain-lain.Definisi Lasswell, secara eksplisit dan kronologis menjelaskan tentang
lima komponen yang terlibat dalam komunikasi, yaitu :- siapa (pelaku komunikasi pertama yang mempunyai inisiatif atau sumber.- mengatakan apa ( isi informasi yang disampaikan)
- kepada siapa (pelaku komunikasi lainnya yang dijadikan sasaran penerima)
- melalui saluran apa (alat/saluran penyampaian informasi)
- dengan akibat/hasil apa (hasil yang terjadi –pada diri penerima)
Definisi Lasswell ini juga menunjukkan bahwa komunikasi itu adalah suatu upaya yang disengaja serta mempunyai tujuan. Definisi Gode, memberi penekanan pada proses penularanpemilikan, yaitu dari yang semula (sebelum komunikasi) hanya dimiliki oleh satu orang kemudian setelah komunikasi menjadi dimiliki oleh dua orang atau lebih.Definisi Barnlund, menekankan pada tujuan komunikasi, yaitu untuk mengurangi ketidakpastian, sebagai dasar bertindak efektif, dan untuk mempertahankan atau memperkuat ego.
Berdasarkan definisi-definisi tentang komunikasi tersebut di atas, dapat diperoleh gambaran bahwa komunikasi mempunyai beberapa karakteristik sebagai berikut
Komunikasi adalah suatu proses Komunikasi sebagai suatu proses artinya bahwa komunikasi merupakan serangkaian tindakan atau peristiwa yang terjadi secara berurutan (ada tahapan atau sekuensi) serta berkaitan satu sama lainnya dalam kurun waktu tertentu.
Komunikasi adalah suatu upaya yang disengaja serta mempunyai tujuan. Komunikasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara sadar, disengaja, serta sesuai dengan tujuan atau keinginan dari pelakunya.
Komunikasi menuntut adanya partisipasi dan kerja sama dari para pelaku yang terlibat kegiatan komunikasi akan berlangsung baik apabila pihak-pihak yang berkomunikasi (dua orang atau lebih) sama-sama ikut terlibat dan sama-sama mempunyai perhatian yang samaterhadap topik pesan yang disampaikan.
Komunikasi bersifat simbolis Komunikasi pada dasarnya merupakan tindakan yang dilakukan dengan menggunakan lambang-lambang. Lambang yang paling umum digunakan dalam komunikasi antar manusia adalah bahasaverbal dalam bentuk kata-kata, kalimat, angka-angka atau tanda-tanda lainnya.
Komunikasi bersifat transaksional Komunikasi pada dasarnya menuntut dua tindakan, yaitu memberi dan menerima. Dua tindakan tersebut tentunya perlu dilakukan secara seimbang atau porsional.
Komunikasi menembus faktor ruang dan waktu Maksudnya adalah bahwa para peserta atau pelaku yang terlibat dalam komunikasi tidak harus hadir pada waktu serta tempat yang sama. Dengan adanya berbagai produk teknologi komunikasi seperti telepon, internet, faximili, dan lain-lain, faktor ruang dan waktu tidak lagi menjadi masalah dalam berkomunikasi.
Tingkatan Proses Komunikasi
Menurut Denis McQuail, secara umum kegiatan/proses komunikasi dalam masyarakat berlangsung dalam 6 tingkatan sebagai berikut :
Komunikasi intra-pribadi (intrapersonal communication Yakni proses komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, berupa pengolahan informasi melalui pancaindra dan sistem syaraf.Contoh : berpikir, merenung, menggambar, menulis sesuatu, dll.
Komunikasi antar-pribadi Yakni kegiatan komunikasi yang dilakukan secara langsung antara seseorang dengan orang lainnya.Misalnya percakapan tatap muka, korespondensi, percakapan melalui telepon, dsbnya.
Komunikasi dalam kelompok Yakni kegiatan komunikasi yang berlangsung di antara suatu kelompok. Pada tingkatan ini, setiap individu yang terlibat masing-masing berkomunikasi sesuai dengan peran dan kedudukannya dalam kelompok. Pesan atau informasi yang disampaikan juga menyangkut kepentingan seluruh anggota kelompok, bukan bersifat pribadi.Misalnya, ngobrol-ngobrol antara ayah, ibu, dan anak dalam keluarga, diskusi guru dan murid di kelas tentang topik bahasan, dsbnya.
Komunikasi antar-kelompok/asosiasi Yakni kegiatan komunikasi yang berlangsung antara suatu kelompok dengan kelompok lainnya. Jumlah pelaku yang terlibat boleh jadi hanya dua atau beberapa orang, tetapi masing-masing membawa peran dan kedudukannya sebagai wakil dari kelompok/asosiasinya masing-masing.
Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi mencakup kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi dan komunikasi antar organisasi.Bedanya dengan komunikasi kelompok adalah bahwa sifat organisasi organisasi lebih formal dan lebih mengutamakan prinsip-prinsip efisiensi dalam melakukan kegiatan komunikasinya.
Komunikasi dengan masyarakat secara luas Pada tingkatan ini kegiatan komunikasi ditujukan kepada masyarakat luas. Bentuk kegiatan komunikasinya dapat dilakukan melalui dua cara :Komunikasi massa Yaitu komunikasi melalui media massa seperti radio, surat kabar, TV, dsbnya.Langsung atau tanpa melalui media massa Misalnya ceramah, atau pidato di lapangan terbuka.

Komunikas i ada di mana- mana, di r umah, dikampus, di Mesjid, di Kantor dan
sebagainya. Komunikas i menyentuh segala aspek kehidupan kita. Sebuah penelitian
(Applboum, 1974 : 63) menyebutkan bahwa tiga perempat (70%) waktu bangun kita
digunakan untuk berkomunikas i – membaca, menulis dan mendengar an
(We spend an
estimated three-fourths of our waking hours in some form of communications-reading,
writing, speaking and listening)
Komunikasi menentukan kualitas hidup kita.
Komunikas i memiliki hubungan yang erat sekali dengan kepemimpinan, bahkan
dapat dikatakan bahwa tiada kepemimpinan tanpa komunikas i. Apalagi syarat seorang
pemimpin selain ia har us ber ilmu, berwawasan kedepan, ikhlas, tekun, berani, jujur, sehat
jas mani dan rohani, ia juga har us memiliki kemampuan berkomunikasi, sehingga Rogers
(1969:180) mengatakan
“Leader ship is Communication.
Kemampuan berkomunikasi
akan menentukan berhasil tidaknya seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya.
Setiap pemimpin
(leader)
memiliki pengikut
(flower)
guna meralisir gagasannya dalam
rangka mencapai tujuan tertentu. Disinilah pentingnya kemampuan berkomunikasi bagi
seorang pemimpin, khususnya dalam usaha untuk mempengaruhi pr ilaku orang lain.
Inilah hakekatnya dari suatu manajemen dalam organisasi.
Manajemen adalah proses perencanaan, pengor ganisasisan, pengarahan dan
pengawasan dengan memberdayakan anggota organisas i dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan or ganisasi yang telah ditetapkan (Handoko,
2003: 8). Menajemen sering juga didefinisikan sebagai seni untuk melaksanakan s uatu
pekerjaan melalui orang lain. Para manejer mencapai tujuan organisasi dengan cara
mengatur orang lain untuk melaksanakan tugas apa saja yang mungkin diper lukan untuk
mencapai tujuan tersebut (Stoner, 1996 : 7)
Manajemen dibutuhkan oleh semua or ganisasi, karena tanpa manajemen, semua
usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Paling kurang ada tiga alasan
utama mengapa manajemen itu dibutuhkan.
Pertama
: Untuk mencapai tujuan.
Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan suatu organisas i dan pr ibadi;
kedua :
1

Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran- sasaran dan kegiatan-
kegiatan dari pihak yang berkepentinga n dalam or ganisasi, seperti pemilik dan karyawan,
maupun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, serikat ker ja, assos iasi perdagangan,
mas yarakat dan pemerintah.
Ketiga :
Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. S uatu
kerja organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara yang
umum adalah efis iensi dan efektivitas.
B. Komunikas i Dalam Organisas i
Komunikas i dalam organisasi adalah : Komunikas i di suatu or ganisasi yang
dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada
kaitannya dengan or ganisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang seras i untuk
mencapai tujuan dan sasar an or ganisasi (Effendy,1989: 214).
Manajemen sering mempunyai masalah tidak efektifnya komunikas i. Padahal
komunikas i yang efektif sangat penting bagi para manajer, paling tidak ada dua alasan,
pertama,
komunikas i adalah proses melalui mana fungsi- fungsi manajemen mulai dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai;
kedua,
komunikas i adalah kegiatan dimana para manejer mencurahkan sebagian besar proporsi
waktu mereka.
Proses Komunikasi memungkinkan manejer untuk melaksanakan tugas -tugas
mereka. I nformas i harus dikomunikas ikan kepada s tafnya agar mereka mempunyai dasar
perencanaan, agar rencana- rencana itu dapat dilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan
komunikas i dengan bawahan tentang penugasan mereka. Pengarahan mengharuskan
manejer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan kelompo dapat tercapai.
Jadi seorang manejer akan dapat melaksanakan fungsi- fungsi manajemen melalui
interaksi dan komunikasi dengan pihak lain.
Sebahagian besar waktu seorang manejer dihabiskan untuk kegiatan komunikasi,
baik tatap muka atau melalui media seper ti Telephone, Hand Phone dengan bawahan,
staf, langganan dsb. Manejer melakukakan komunikasi tertulis seperti pembuatan memo,
surat dan laporan- laporan.
2

C. Model Komunikas i dalam Organisasi
Model komunikasi yang paling seder hana adalah adanya pengir im, ber ita (pesan)
dan penerima seperti gambar berikut ini :
Pengirim Pesan Pener ima
Model ini menunjukkan 3 unsur esens i komunikasi. Bila salah satu unsur hilang,
komunikas i tidak dapat ber langsung. Sebagai contoh seorang dapat mengirimkan pesan,
tetapi bila tidak ada yang mener ima atau yang mendengar, komunikasi tidak akan terjadi.
Model komunikasi yang terperinci, dengan unsur -uns ur penting dalam suatu
organisasi yaitu :
1.
Sumber mempunyai gagasan, pemikiran atau kesan yang
2.
diter jemahkan atau disandikan ke dalam kata-kata dan symbol- simbol, kemudian
3.
disampaikan atau dikir imkan sebagai pesan kepada penerima
4.
penerima menangkap symbol-simbol dan
5.
diter jemahkan kembali atau diartikan kembali menjadi suatu gagasan dan
6.
mengir imkan berbagai bentuk umpan balik kepada pengirim.
Sumber (source) atau pengirim mengendalikan berbagai pesan yang dikir im,
susunan yang digunakan, dan saluran mana yang akan digunakan untuk mengirim pesan
tersebut.
Mengubah pesan ke dalam berbagai bentuk simbo-s imbol verbal atau nonverbal
yang mampu memindahkan pengertian, seper ti kata- kata percakapan atau tulisan, angka,
berakan dsb.
Langkah ketiga sumber mengir imkan pesan melalui berbagai saluran komunikasi
silan. Manfaat komunikasi lisan, antar pr ibadi adalah kesempatan untuk ber interaksi
antara sumber dan pener ima, memungkinkan komunikasi nonverba l (gerakan tubuh,
intonas i s uara, dll) disampaikannya pesan secara tepat, dan memungkinkan umpan bali
diproleh. Sedangkan komunikas i terulis dapat disampaikan melalui media seperti :memo,
3

surat, lapor an, catatan, bulletin, s urat kabar dsb. Komunikas i tulisan mempunyai
kelebihan dalam penyediaan laporan atau dokumen untuk kepenting masa mendatang.
Langkah keempat adalah penerimaan pesan oleh pihak penerima. Pada umumnya
penerima menerima pesan melalu panca indera mereka.. banyak pesan penting yang
tidak diterima oleh seseor ang karena mereka tidak menerima pesan karena kesalahan
dalam mememilih media yang tepat.
Langkah kelima adalah decoding. Hal ini menyangkut memahami symbol- simbol
yang diper gunakan oleh pengirim (s umber). Ini amat dipengaruhi oleh latar belakang,
kebudayaan, pendidikan, lingkungan, praduga dan gangguan disekitarnya. Dalam
komunikas i dua arah antara pimpinan dan stafnya (atasan dan bawahan) kemampuan
pimpinan dalam berkomunikas i menjadi factor penentu berhasil tidaknya orang lain
memahami ide, gagasan yang ia sampaikan.
Langkah terakhir adalah umpan balik. Setelah pesan diterima dan diterjemahkan,
penerima memberikan respon, jadi komunikasi adalah proses yang berkes inambungan
dan tak pernah berakhir. I nilah yang dis ebut bahwak komunikas i yang efektif itu akan
menimbulkan interaksi yang baik pula dalam melaksanakan tujuan or ganisasi.
D. Hambatan-Hambatan Te rhadap Komunikasi yang Efektif
1. Hambatan Or ganisasional yaitu tingkat hirarkhi, wewenang manajer ial dan
spesialisasi.
Tingkat khirarkhi bila suatu organisas i tumbh, dan str uktur nya berkembang, akan
menimbulkan berbagai masalah komunikas i. Karena pesan har us melalui tingkatan
(jenjang) tambahan, yang memer lukan waktu yang lebih lama bar ulah pesan itu sampai.
Wewenang Manajerial artinya, kekaburan wewenang bagi setiap tingkatan pada
jabatan ter tentu akan membuat pesan tidak sampai ke selur uh bagian yang ada dalam
organisasi tersebut.
Spesialisas i artinya adalah prins ip or ganisasi, tetapi juga menimbulkan masalah-
masalah komunikasi, apalagi mereka yang berbeda keahlian bekerja saling berdekatan.
Perbedaan fungsi dan kepentingan dan istilah- istilah dalam peker jaan mereka mas ing
dapat menghambat, dan membuat kesulitan dalam memahami, sehingga akan timbul
salah pengertian dan sebagainya.
4

2. Hambatan-hambatan Antar Pribadi
Manejer selalu menghadapi bahwa pesan yang disampaikan akan berubah dan
menyimpang dari maks ud pertama. Manejer haruslah memperhatikan hambatan-
hambatan antar pr ibadi seper ti : Perseps i selektif, status atau kedudukan komunikator
(Sumber), Keadaaan membela dir i, Pendengaran lemah, dan ketidaktepatan dalam
penggunaan bahasa.
Persepsi selektif adalah suatu proses yang menyelur uh dengan mana seorang
menseleksi, mengor ganisasikan, dan mengartikan segala pesan yang ia ter ima. Perseps i
seseorang akan dipengar uhi oleh pengalaman masing- masing. Untuk itu diharapkan
seorang manejer memahami sebanyak mungkin tentang kerangka piker, keinginan,
kebutuhan, motif, tujuan dan tingkat kecerdasan seluruh karyawannya, agar komunikas i
dalam organisasi yang ia pimpin menjadi efektif.
Status Komunikator artinya hambatan utama komunikas i adalah kecendr ungan
untuk menilai ter utama kredibilitas sumber. Kredibilitas didasarkan keahlian seseorang
dalam bidang yang ia komunikasikan dan tingkat keper cayaan seseorang bahwa
komunikator dapat dipercayai.
Keadaan membela dir i. Perasaan membela diri baik pada pengirim, maupun
penerima pesan, menimbulkan hambatan dalam proses komunikas i.
Pendengaran lemah. Manejer harus belajar untuk mendengar secara efektif agar
mampu mengatasi hambatan ini.
Ketidaktepatan dalam penggunaan bahasa. Salah satu kes alahan terbesar yang
terjadi dalam proses komunikasi adalah salah dalam menggunakan bahasa. Sebagai
contoh, perintah manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berar ti satu jam,
satu hari atau satu minggu. Disamping itu bahasa nonverbal yang tidak konsis ten seper ti
nada suara, ekspresi wajah, dan sebagainya dapat menghambat komunikas i.
E. Pedoman komunikas i yang baik
1.
Teliti tujuan sebenarnya dalam setiap berkomunikasi
2.
Pertimbangkan keadaan fisik dan fisikhis or ang lain dalam berkomunikasi
3.
Kons ultasikan dengan berbagai pihak setiap proses manejemen mulai dar i
merencanakan sampai evaluas i.
5

4.
Perhatikan tekanan nada dan eksperesi wajah sesuai dengan isi pesan yang
disampaikan.
5.
Perhatikan konsistensi dalam berkomunikasi
6.
Jadilah pendengar yang baik dalam berkomunikas i.
Rujukan

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (MOTIVASI)

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (MOTIVASI)

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).


Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :

1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
• Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
• Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
• Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins , 1996)
Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).

Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.

Prestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang.

Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut:

1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo , 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
 Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin
 Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
 Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
 Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
 Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja

Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.

Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.

Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.
Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:

1. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
2. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
3. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
4. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
5. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.
Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

PENYUSUNAN PERSONALIA

PENYUSUNAN PERSONALIA

• PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

• PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

• PENENTUAN KEBUTUHAN JABATAN

Penyusun personalia organisasi dimulai dengan :

1. Penentuan tujuan dan rencana organisasi.

2. Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.

3. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.

4. Persediaan karyawan untuk melaksakan berbagai kegiatan.

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan ( Job Analysis ) yang terdiri dari penetuan keahlian dan ketrampilan yang dipunya, tanggung jawab, pekerjaan mengenai pekerjaannya, wewenang yang di milikiserta hubungan yang ada dalam setiap jabatan jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

• PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA :

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

• PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Requitment (pengadaan karyawan)

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

• Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

• Metode seleksi

Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1. Keahlian.

Mencakup 3 aspek

Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.

2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.

Untuk eksternal

1. penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.

Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.

Bentuk-bentuk test ini mencakup

1. intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test.

• LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN :

Tujuannya yaitu memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Latihan ( training ) di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin.

Metode-metode Latihan dan Pengembangan :

Metode on the job antara lain yaitu :

a. Coaching di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

b. Planned Progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

c. Penugasan Sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi menejemen tertentu untuk jangkan waktu tertentu.

d. Rotasi Jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda-beda.

e. Sistem Penilaian Presentasi Formal.

Metode off the job antara lain yaitu :

a. Program Pengembangan Eksekutif dimana para manajer berpatisipasi dalam program program yang di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya.

b. Latihan Laboratorium dimana seorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.

c. Pengembangan Organisasi menekankan pada perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.

· PEMBERIAN KOMPENSASI

Kompensasi yaitu pemberian finalis kepada karyawan atas pemberian jasanya pada pada pekerjaan yang dilaksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan dimasa yang akan dating *18. Dalam pembiran kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relative dibandingkan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan kompensasi :

1. Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.

2. Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan

3. Persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan, pemerintah, serikat pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

- Tujuan administrasi kompensasi :

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya

6. Memenuhi peraturan

- Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

2. Serikat karyawan

3. Produktivitas

4. Kesediaan untuk membayar

5. Kemampuan untuk membayar

6. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

7. Kendala-kendala pemerintah

· Sistem penentuan kompensasi melalui evaluasi pekerjaan :

Metode Non Kuantitatip :

1. Job ranking : pekerjaan atau jabatan dalam sebuah perusahaan dibuat urutan

peringkatnya.

2. Job grading : grade atau tingkat dibuat berdasarkan deskripsi standard

Metoda Kuantitatip :

1. Metode perbandingan factor

2. Point system